Arvot ja miksi johtajan on hyvä kertoa niistä julkisesti?

Tämä kirjoitus on alunperin julkaistu LinkedInin Pulse-alustalla otsikolla “Miksi brändin on hyvä kertoa arvoistaan?” Pienin muutoksin kirjoitus sopii kuitenkin myös johtajan arvojen kommunikointiin ja siksi istuu mielestäni hyvin myös tänne Aina Parempaa Johtajuutta -blogiini.

Ihminen on lajityypillisesti hyvää tarkoittava kädellinen

Väliotsikko edellä on ainakin osittain seurausta aivokemiastamme, Sen seurauksena saamme mielihyvää muun muassa niin samanmielisyydestä kuin muiden auttamisesta.

Hyvään toimintaan taipuvaisuutemme on ollut jopa jonkinlainen lähtökohta sille, että meitä on tällä planeetalla niinkin paljon kuin nyt on. Evoluution näkökulmasta sovittelevat, yhteistyökykyiset ja korkeamoraaliset yksilöt ovat yksinkertaisesti menestyneet paremmin ja siksi ominaisuus on muuttunut vallitsevaksi.

Myös henkilöbrändäyksen näkökulmasta taipuva perusluontomme antaa verrattain helppoja keinoja olla eettinen, luotettava ja hyvä esikuva; arvostettu johtaja. Sillä vaikka eettisyys ja “hyvä” ovatkin jossain määrin aika- ja kulttuurisidonnaisia, niin jo tuhansia vuosia vanha kultainen sääntö on kuitenkin eettisen toiminnan ydin:

Kultainen sääntö on arjessa toteutettava periaate, jossa kehotetaan ihmistä tekemään vastavuoroisesti toisille samaa kuin mitä haluaisi itselleenkin tehtävän, tai olemaan tekemättä sellaista mitä ei haluaisi itselleenkään tehtävän.

Wikipedia, Kultainen sääntö

Eettisyys on myös liiketoiminnan näkökulmasta no-brainer

Toimimalla ja johtamalla yritystä eettisesti, ei oikeastaan voi mennä kovin pahasti vikaan – tai jos sitten niin käykin, kykenee ainakin vilpittömästi viestimään hyvät tarkoitusperänsä ja pyytämään anteeksi erehdystään.

Johtajan onkin aina hyvä muistaa, että varsinkin suomalaisessa kulttuurissa rehellisyys on äärimmäisen arvostettua, ja usein jopa tehtävässä toimimisen minimivaatimus. Tästä toimii hyvänä käytännön esimerkkinä Suomen viimeaikainen pääministerin vaihdos luottamuspulan takia joulukuussa 2019.

Jos johtaja – tai kuka tahansa – on epärehellinen pienissä asioissa, niin mistä sen tietää, missä raja menee tilaisuuden tullen. Tämä antaa signaalin, että rehellisyyttä ei arvosteta. Ja mikäli tämänkaltainen asenne pääsee valloilleen organisaatiossa, voin luvata, että ongelmia on luvassa.

https://jukkaniittymaa.com/2018/07/13/kuinka-luoda-luottamusta-organisaatiossa/

Maailmalla yrityksen arvojen kommunikointi (ja toivottavasti myös todeksi eläminen) on ymmärretty jo kauan sitten ja se onkin kai jonkinlainen no-brainer, eli itsestään selvä asia tai investointi jota ei sen kummemmin tarvitse perustella. Syynä eettisten arvojen kommunikointiin on varmasti sekä se, että luottamus on kaiken bisneksen perusta, mutta toivottavasti myös tahto toimia aidosti oikein.

Arvot ytimessä eli miten johdat eettisesti

Olen aiemmin kirjoittanut laajemminkin eettisen johtamisen prosessista, voit kukea sen täältä. Tiivistettynä eettinen johtaminen ei ole – ainakaan teoriassa – kovin vaikeaa ja sitä voi harjoitella vaikka oheista prosessia käyttämällä:

Lyhyt arvosanasto

“Kukkaro ja kalenteri paljastavat todelliset arvot.”

Yrityksien ja johtajien arvokommunikaatiossa vilisee paljon vieraskielisiä termejä. Niiden tarkoitus ei ymmärtääkseni ole tehdä asioista hankalia ymmärtää, vaan lähtökohta lienee se, että esimerkki arvokeskusteluun on otettu monikansallisista yrityksistä, joissa työkieli on usein englanti. Avatakseni aiheen keskeiset termit, kirjoitin oheen lyhyen arvosanaston.

• Arvot: englanniksi “values” ovat usein yrityksen sanoittamia liiketoimintaa ohjaavia tavoitehyveitä. Arvojen kirjaaminen ylös ei kuitenkaan vielä tarkoita yksin mitään, vaan kaikki riippuu siitä, kuinka arvot eletään arjessa todeksi.
• Code of Conduct: yrityksen konkreettinen ohjeistus kuinka toimia oikein
• Diversiteetti: monimuotoisuuden ja erilaisuuden huomioon ottamista arjessa ja rakenteissa
• Inkluusio: Kuinka yrityksessä pidetään huoli, että kukaan ei jää ulkopuoliseksi
• Kulttuuri: yriksen todellisten arvojen ja ihmisten arvojen summa; miten asioihin oikeasti suhtaudutaan ja millaista yrityksessä on olla töissä. Hyvästä kulttuurista ja sen muokkauksesta olen kirjoittanut laajemmin täällä.
• Purpose: missio ja merkitys maailmalle; miksi organisaatio on olemassa
• Sustainability: Sustiksen, eli kestävän kehityksen, huomioiminen yrityksen toiminnassa. Käytännössä suunnitelma siitä kuinka liiketoiminta tekee mahdollisimman vähän haittaa ympäristölle ja sen asukeille.

Koskee myös Suomea

Vaikka keskimäärin sanotaan, että Suomi tulee sen viisi vuotta isoa maailmaa perässä, niin havaintojeni mukaan nämä edellä mainitut ovat olleet jo tovin yhä useamman organisaation pohdinnassa. Näin ainakin pääkaupunkiseudulla niissä yrityksissä, joissa työnkuvani puolesta olen viimeisen 3-4 vuoden aikana vieraillut.

Arjen kokemukseni kentältä ja seuraamistani medioista on tosin se, että olemme siirtyneet diversiteetti- ja inkluusiokeskustelusta enemmän kestävän kehityksen merkityksen painottamiseen. Selkeä käänne tähän suuntaan tapahtui mielestäni heti IPCC vuoden 2018 ilmastoraportin jälkeen.

”Tilanne on mahdollista kääntää, mutta se vaatii ennennäkemättömiä ponnisteluja”

Kimmo Tiilikainen, ympäristöministeri, 2018

Käytännössä tämä näkyy jo todella usein työssäni Sherpan myyntijohtajana saadessani asiakkailta luovan markkinoinnin toimeksiantoja. Eli yhä useammin pelkän myyntitavoitteen lisäksi yrityksillä on halu kommunikoida myös oma kestävän kehityksen ohjelmansa tavalla tai toisella.

Arvot: Hyvien puolella

Tälle planeetalle, minulle ja edustamalleni yritykselle, eli Sherpalle, tämä on kaikin puolin positiivinen asia. Näin siksi, että meillä ns. vihreät arvot ovat ihan oikeasti osa yrityksemme DNA:ta – tämä oli myös yksi tärkeä syy sille, että aikoinaan hakeudun Sherpaan töihin.

Konkreettisena todistuksena Sherpan arvopohjasta toimii hyvin esimerkiksi se, että olemme olleet Vihreiden kampanjatoimisto jo vuodesta 2014. Tämä tuskin olisi mahdollista ilman jaettua arvopohjaa, josta oheinen video toimii hyvänä esimerkkinä:

Sanoista tekoihin?

Käytännössä teemme Sherpassa asiakasvalintaa sen pohjalta, kuinka koemme potentiaalisen asiakkaan arvojen sopivan meidän yrityksemme ja sen tekijöiden arvoihin. Tällä perusteella olemme myös kieltäytyneet yhteistyöstä, mutta vastaavasti joskus myös tehneet työtä kokonaan tai osittain pro bonona järjestöpuolelle. Tähän arvopohjaan liittyi myös oma 10-vuotiskampanjamme Vastuunkantavat.

Sherpan omistajien, johdon ja koko henkilökunnan arvot siis vaikuttavat suoraan liiketoimintaamme ja sen lukuihin. Olemme ylpeitä siitä, että tiedämme mitä olemme ja mitä emme. Tämä helpottaa työtämme ja myös omaa johtamistani; arvoni ovat linjassa työnantajani arvojen kanssa – tilanne jossa toivoisin jokaisen johtajan olevan.

Lisälukemista aiheesta

• Arvon porukka – etiikka ja työyhteisö
• People with Purpose: How Great Leaders Use Purpose, Values and Goals to Build Thriving Teams and Organizations

Jos haluat saada jatkossakin tietoa johtajuudesta ja sen kehittämisestä, niin tilaa blogini sisällöt uutiskirjeenä meiliisi.

Voit lopettaa tilauksen koska tahansa ja osoitettasi käytetään vain tämän blogin sisältöjen jakamiseen.

Aina Parempaa Johtajuutta 2019

#ainaparempaajohtajuutta

https://www.linkedin.com/in/jukkaniittymaa/

S-postia voit lähettää myös: jukka@jukkaniittymaa.com