Tämä kirjoitus ”Mihin tarvitaan eettistä johtajuutta?” on johdettu muutosjohtamisen kurssista, jolle osallistuin viime talvena osana viestintäjohtamisen master’s-opintojani.

Ennen eettisen johtamisen tarvepohdintaa käsittelen kirjoituksessani hieman laajemminkin johtajan ominaisuuksia ja varsinkin ominaisuuksien tunnistamiseen liittyviä haasteita.

Kirjoitusta on päivitetty* 31.7.2023 vastaamaan paremmin generatiivisten tekoälyjen lisämahdollisuuksiin eettiseen johtamisen saralla.

Pysyvää on vain muutos

Niin kulunut ilmaisu kuin väliotsikko onkin, niin muutoksen johtaminen ei kyseisestä syystä poistu koskaan johdon agendalta. Maailman muuttuessa kiihtyvää tahtia, vaaditaan jatkuvaa kehitystä, sparrausta, äkkijarrutusta ja suunnan muutoksen johtamista.

Uskon myös, että muutosjohtaminen on muuten yksi niistä työtehtävistä, jota AI (Artificial Intelligence) ei kykene lähivuosikymmeninä tekemään paremmin*. AI toki tuo uusia työkaluja muutosjohtamisen tueksi ja auttaa tekemään parempia päätöksiä dataan perustuen. AI:sta ja sen mahdollisuuksista olen kirjoittanut aiemmin mm. täällä.

* Päivitys 31.7.2023: Generatiivisten tekoälyjen huima kehitys on yllättänyt tätä kirjoittaessa kaikki, myös minut siitä huolimatta, että olin jo 2019 hyvin “AI-kartalla”. Nyt eri laajat kielimallit voivat auttaa tunnistamaan eettisiä riskejä, muotoilla viestejä ja tukea varsinkin kriisiviestinnässä, jossa nopeus on erityisen tärkeää. Tästä kehityksesät huolimatta ihminen kantaa ainakin toistaikseksi vastuun päätöksistään, oli ne tehty tekoälyn avustuksella tai ei.

Eettisellä johtamisella tässä kirjoituksessa tarkoitan “oikeudenmukaista johtamista”.

Ongelmat (muutos)johtajan ominaisuuksien tunnistamisessa

Persoonallisuustutkimuksen suomalainen huippututkija Liisa Keltikangas-Järvinen käsittelee johtajan ominaisuuksien tunnistamisen haasteita terävänäköisesti ja -sanaisesti kirjassaan “Hyvät tyypit – temperamentti ja työelämä”. Koenkin tärkeäksi nostaa aiheen esille, ennen kuin esittelen oman arvaukseni muutosjohtajalle tärkeistä piirteistä.

”Tutkimustulokset osoittavat johdonmukaisesti, että ei ole olemassa yleisesti hyvää johtajuutta, vaan hyvä johtajuus on tilannesidonnaista ja johtajuuden arvioiminen riippuu kokonaan arviointikriteereistä.”

Liisa Keltikangas-Järvinen, Hyvät tyypit, 2016

Johtajan ominaisuudet aiheena ei siis ei ole ollenkaan mutkaton. Sillä tarkemmin tutkittaessa esiin nousevat edukkaat ominaisuudet kertovat lähinnä testaustavasta.

”Ajatus siitä, että olisi mahdollista valita yleisesti hyvä johtaja, joka pystyy johtamaan organisaatiota kuin organisaatiota jopa vailla asiaosaamista, elää sitkeästi, vaikka tutkimustulokset johdonmukaisesti osoittavat, että asia ei ole niin. Hyvä johtajuus vaihtelee tilanteittain, ja ominaisuudet, jotka yhdessä tilanteessa tekevät hyvän johtajan, voivat toisessa tilanteessa olla haitallisia.”

Liisa Keltikangas-Järvinen, Hyvät tyypit, 2016

Ainoa kaikissa tilanteissa löydetty hyödyllinen ominaisuus on kognitiivinen kyvykkyys, joka käytännössä tarkoittaa kykyä ratkaista ongelmia. * Yllättävää ehkä, mutta juuri tässä kohtaa sattaa generatiivinen tekoäly olla äärimmäisen suureksi avuksi kaikille johtajille, sillä se käytännössä myös demokratisoi älykkyyttä, antaen nopeasti ja helposti uusia näkökulmia ja tietoja datansa pohjalta (päivitetty 31.7.2023).

“Tutkimus osoitti älykkyyden olevan henkilöarvioissa mukana olevista piirteistä jopa paras johtajan toiminnan ennustaja. … Se myös korreloi positiivisesti kaikkiin johtajuuden kriteereihin, yhtä hyvin johtajaksi kohoamiseen kuin johtajuuden tehokkuuteenkin.”

Liisa Keltikangas-Järvinen, Hyvät tyypit, 2016

Silti älykkyyskin saattaa muuttua ongelmalliseksi, jos sitä on liikaa suhteessa organisaatioon:

“Johtajan ja hänen ohjaamansa ryhmän älykkyyden tulee edes suurin piirtein vastata toisiaan, eikä suurta ristiriitaa saa olla. On osoitettu, että jos johtajan älykkyys on paljon ryhmän keskiälykkyyttä korkeampi, hänen toimintatapansa jää ryhmälle vieraaksi.”

Liisa Keltikangas-Järvinen, Hyvät tyypit, 2016

Muutosjohtajalle tärkeitä ominaisuuksia

Kun ominaisuuksien tilannekohtaisuus ja selvittämisen haasteet on selväsanaisesti todettu, voinen melko turvallisesti edetä pohdintaan, jossa käsitellen nimenomaan muutosjohtamisessa vaadittavia ominaisuuksia.

Edellä mainitun sopivan älykkyyden lisäksi näkökulmani kokemuksien, lukemani ja käymäni kurssin pohjalta on, että muutosjohtajan tärkeimpiä ominaisuuksia ovat:

1. kyky sietää epävarmuutta
2. käyttää ja soveltaa tilanteeseen valittua muutosprosessimallia
3. kyetä itsenäiseen ajatteluun ja päätöksentekoon sekä
4. toisaalta ymmärtää niiden ihmisten kokemuksia, jotka eivät epävarmuutta samassa mittakaavassa kestä tai saa samaa määrää tietoa muutoksesta.

Valistunut arvaukseni on siis, että epävarmuuden sietokyky ja empatia yhdistettynä tahtoon tehdä oikein muodostaa pohjan eettiselle johtajuudelle, joka oikein kommunikoituna auttaa poistamaan muutoksen pelkoa organisaatiossa.

HUOM! Kyky itsenäiseen ajatteluun on tyypillisesti matalan sosiaalisuuden seurausta, kun taas ekstroversio lisää usein tarvetta saada hyväksyntää. Hyväksyntää hakevat johtajat ovat usein pidettyjä ja hyvinä aikoina myös oivia kippareita, mutta isommassa aallokossa liika myötäily voi ajaa organisaation karikkoon. Mainittakoon silti vielä, että itsenäisellä ajattelulla en tarkoita johtajan diktatuuria, vaan oman työnsä tekemistä; eli vision toteuttamista; hyvä muutosjohtaja osallistaa aina organisaationsa sopivassa määrin muutokseen. Näin luodaan edellytyksiä sisäiselle motivaatiolle tärkeälle autonomian tunteelle.

Eettinen johtajuus

Käymäni kurssin materiaaleissa eettinen johtajuus ja sen vaatimukset määriteltiin seuraavasti:

1. Eettinen johtaminen edistää tuottavuutta JA hyvinvointia
2. Käsittelee rohkeasti tuottavuuden ja hyvinvoinnin konflikteja
3. Luottaa positiiviseen ihmiskuvaan – luomalla oikeat olosuhteet ihminen toimii organisaation parhaaksi
4. Perustuu ihmisten kohtaamiseen, ymmärtämiseen ja empatiaan
5. synnyttää merkitystä kaikille ihmisille organisaatiossa
6. eettiseen johtamiseen pyrkivä on valmis tarkkailemaan ja kehittämään myös itseään.

Miksi eettinen johtajuus on erityisen haastavaa?

Eettinen johtajuus pakottaa kysymään joskus vaikeitakin kysymyksiä, joiden kysyminen itseltään saattaa tuntua ahdistavalta. Tyypillisesti eettisiä ongelmia tulee tilanteissa, joissa yrityksen etu on ristiriidassa yksilön hyötyyn. Tämä on realismia, jota pelkkä positiivinen psykologia tai ihmiskuva ei aina kykene ratkaisemaan.

Varsinkin näitä vaikeita tilanteita varten on hyvä olla jonkinlainen tapa varmistua eettisesti oikeasta tavasta toimia. Kun asiaa tarkastellaan päätöksentekoprosessina, on kurssilla esitelty oheinen kysymyslista varsin hyvä työkalu* eettiseen johtamiseen:

• Tunnista: Mitkä ovat mahdolliset eettiset kysymykset ja huolenaiheet tässä asiassa?
• Analysoi: mitkä faktat ovat tiedossani? Mitä en tiedä? Keneen päätös vaikuttaa? Kuka voittaa? Kuka häviää? Mitä vaihtoehtoja on?
• Arvioi: onko valittu linja laillinen ja eettinen? Onko valittu linja yhdenmukainen yrityksen arvojen ja periaatteiden kanssa? Onko valittu linja yhdenmukainen omien arvojeni kanssa?
• Testaus: Tekisinkö päätöksen, jos se vaikuttaisi omaan perheeseeni tai ystävääni? Mitä jos tämä päätös nousee huomenna uutisiin tai sosiaaliseen mediaan? Olenko oikeudenmukainen ja reilu? Vai onko parempi tapa toimia? Mitä ajattelen tästä päätöksestä 20 vuoden kuluttua jos tarkastelen sitä. Millaisen mielikuvan annan (mahdollisille) lapsenlapsilleni jos kerron päätöksestäni tulevaisuudessa?

Lopuksi

Johtajan ominaisuudet, muutosjohtaminen ja eettinen johtaminen ovat valtavan laajoja aihepiirejä. Näistä aiheista on kirjoitettu tuhansia kirjoja, tehty lukemattomia tutkimuksia ja silti olemme edelleen tilanteessa, että aihepiiri on kaikkea muuta kuin loppuunkäsitelty. Massiivisuudesta huolimatta aihetta ei kannata pelätä, vaan ottaa muutos haltuun pala palalta.

Verkostoidu kanssani LinkedInissä: https://www.linkedin.com/in/jukkaniittymaa/