Mentaalilarppaus eli työkaluni ongelmien ratkaisuun ja henkilökohtaiseen kasvuun

Ihmisen ja organisaation arki on usein ongelmasta toiseen siirtymistä. Monesti nuo ongelmat vaikuttavat suurilta - joskus jopa ylitsepääsemättömiltä. Tämä on kuitenkin usein vain harha, ainakin jos on kykyä itsereflektioon, heittäytymiseen ja ennen kaikkea jos on halua kehittyä. 

Esittelen seuraavassa yksinkertaistetusti itse käyttämäni ja hyväksi havainneeni "Mentaalilarppaus" tekniikan esim. henkilökohtaisen kasvun toteuttamiseen.

Alussa on ONGELMA

On hassua, mutta tavallista, että ihmiset ovat tietoisia omasta tai yrityksensä ongelmasta, vaan eivät tee sille mitään. Tyypillinen ongelma yrityksessä voisi olla esimerkiksi se, että tuote on kunnossa, mutta myynti ei vedä. Hiipuvaa kassavirtaa ihmetellään kädet taskuissa ja päivitellään huonoa suhdannetta, syytetään ulkomaisia halpuuttajia tai muuta paskaa.

Myyntiongelmista Grant Cardone kirjoittaa kirjassaan If You’re Not First, You’re Last: Sales Strategies to Dominate Your Market and Beat Your Competition

Taloudellinen kärsimys johtuu siitä, että ihmiset eivät ole valmiita laittamaan itseään likoon ja esittelemään itseään, palvelujaan tai tuotteitaan riittävän suurelle joukolle. (Oma käännökseni)

Vaikka Grant puhuukin edellä vain myynnistä, nostin tämän esimerkiksi, sillä kyse on lopulta kaikesta vuorovaikutuksesta ihmisten kesken – koska ihan kaikki päämäärähakuinen toiminta ihmisten välillä on myyntiä. Ihan kaikki, niin töissä, kotona kuin vapaa-ajallakin.

Vaikuttaminen on myyntiä ihmisille. Myynti on ihmisiin vaikuttamista.

Sitten tulee aika TUNNUSTUSTAA FAKTAT

Mielestäni asia on juuri kuten Granttia siteerasin. Syystä (1) ja toisesta (2) varsinkin meillä suomalaisilla on taipumusta piilotella erinomaisuuttamme, oli kyse sitten myynnistä ja markkinoinnista, vaikuttamisesta tai johtamisesta. Lyhyesti avattuna kansalliset syymme ovat:

  1. Suomalaiset ovat pääosin perimältään ugrilaisia – varsinkin idästä polveavat. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että olemme syrjäänvetäytyviä ja ujoja. Toisaalta positiivisia ominaisuuksia ovat periksiantamattomuus ja tunnollisuus. Lähde: Petri Parviainen, Myyntipsykologia, 2013
  2. Kaupankäyntihistoriamme on vaatimaton, eikä meille ole syntynyt siitä vielä positiivista kulttuuriperintöä. Poikkeuksena tästä ovat suomenruotsalaiset suvut. Mitä näitä nyt on; Hartwall, Rettig, Paulig, Fazer muun muassa. Knoppitietona jaettakoon, että vielä 1900-luvun alkupuolella myyntikirjallisuutemme käsitteli mm. henkilökohtaista hygienian hoitoa, pukeutumista ja tapakoulutusta, kun taas ulkomailla puhuttiin asiakkaille tuotetusta lisäarvosta… Lähde: Petri Parviainen, Myyntipsykologia, 2013

Yllättävää ehkä, mutta tämä perimällinen fakta on usein juurisyynä esim. asiantuntijaorganisaation myyntiongelmien taustalla. Ja yllättävää kyllä, siitä tietoiseksi tuleminen saatta olla vastaus ongelmiin seuraavan työkalun kanssa:

RATKAISUNI – MENTAALILARPPAUS

Uskon, että ongelman selättäminen lähtee ongelman tunnustamisesta – ja kyvystä irtautua omalle persoonallisuudelle helposta tavasta toimia. Tätä työtä teen toki myös itseni kanssa, sillä olen varustettu melko hyvällä tunneälyllä ja herkkyydellä. Tästä herkkyydestä ja empatiasta on valtavasti hyötyä ihmisten kanssa,  mutta kolikon kääntöpuolena se saattaa joskus aiheuttaa taipumusta vältellä konflikteja. Asia ei kuitenkaan ole ongelma, sillä koska olen tietoinen tästä piirteestäni, kykenen tarvittaessa laittamaan “kovanahkaisen” viitan päälleni. Ajattelenkin, että erilaiset ei-luontaiset taidot joita johtamisessa ja myynnissä tarvitsen, ovat varusteita. Miekkoja, kilpiä, viittoja jne. Nämä varusteet sitten visualisoin itselleni kun tiedostan jonkin taidon tarpeen.

Lyhyesti: Mentaalilarppaus toimii hieman kuten hyppäisi improteatteriesitykseen omana itsenään ja asetetulla päämäärällä.

Mikäli viitat, miekat ja kilvet kuulostavat liian nörttimäiseltä mielikuvitukselta, voit miettiä myös itseäsi käyttöjärjestelmänä tai applikaationa, johon vain lisäät uusia ominaisuuksia päivityksien muodossa. Tai vaikkapa autona johon ostat spoilerin, jos se saa sinut tuntemaan itsesi uskottavaksi. Ihan miten vain, kunhan muistat VISUALISOIDA ominaisuudet joita haluat kehittää ja lisätä itsellesi. Visualisointi ja riittävän usea harjoittelu ovat kokemukseni mukaan ratkaisevat tekijät tekniikan toimivuudessa.

KERTAUKSENA

Yksinkertaisuudessaan itsensä / organisaation kehittämisen prosessi mentaalilarppaamalla on siis seuraava:

  1. Määritellään / löydetään ongelma
  2. Tunnustetaan mistä ongelma johtuu
  3. Mietitään, että kuinka ongelmaa ei olisi, ja aletaan kehittämään “varusteita” – jotka poistaisivat ongelman. (Strategia ja taktiikka sen toteuttamiseksi.)

Ei muuta kuin kokeilemaan!

Niin ja sen Grant Cardonen myyntikirjan voit tilata vaikka tästä:

Share

Vinkkejä johtajuuden kehittämiseen

Edellisessä kirjoituksessani tiivistin seuraavasti: hyvän johtajuuden lähtökohtana on aina miettiä, että kuinka organisaatio tekijöineen voisi loistaa ja menestyä parhaalla mahdollisella tavalla.

“Kyse ei ole koskaan minusta, kyse on aina sinusta!”

On toki tervettä tiedostaa, että muutos perinteisestä “turpa kiinni ja ole kiitollinen työstäsi” firmasta huippumenestyväksi organisaatioksi ei käy yhdessä yössä. Pahimmillaan luottamusta on suolattu vuosia tai jopa kymmeniä, eikä silloin voida olettaa luottamuksen palaavan muutamalla juhlapuheella tai julistuksella.

Tälläisissä tapauksissa voi viedä todella pitkään, että luottamus palautuu. Mikäli tilanne on näin paha, kannattaa muistaa, että anteeksianto alkaa totuuden tunnustamisesta. Sillä niin kauan kuin asioiden todellista tilaa ja tehtyjä virheitä ei tunnusteta, odottaa henkilöstö vain paluuta entiseen paskaan. Tämä vaatii suurta viisautta ja egottomuutta johdolta, mutta mikäli tähän ei olla valmiita, on oikeastaan ihan turha edes haaveilla luottamuksesta ilman johdon tai henkilökunnan vaihtoa.

Anteeksianto alkaa totuuden tunnustamisesta.

Kuuntele, arvosta ja kiitä

Mikäli tilanne ei kuitenkaan ole noin paha, on paljon tehtävissä melko helposti. Inspirointi ja hyvä johtaminen kun ei vaadi mahdottomia. Jo pelkästään kuuntelemalla pääset pitkälle. Todella pitkälle. Ihmiset haluavat puhua itsestään, he haluavat että heitä ymmärretään ja arvostetaan yhteisössä. Se on supersosiaaliselle lajillemme ihan uskomattoman vahva perustarve: olla tärkeä ja hyväksytty. Haluamme olla tärkeitä ja hyväksyttyjä. Ihan jokainen.

Haluamme olla tärkeitä ja hyväksyttyjä.

Muita käytännön vinkkejä saada työntekijät tuntemaan arvostusta ovat esimerkiksi:

  • kommunikoi ja auta ymmärtämään yrityksen merkitys ja tarkoitus, suunta, missä pelataan ja millä suunnitelmalla voitetaan
  • arvosta yhteisösi työtä ja kiitä siitä! et voi koskaan olla liian kiitollinen, mutta muista:
  • ole silti rehellinen ja
  • pidä lupauksesi.
  • kommunikaatiossa käytä voimaannuttavia tarinoita esimerkkeinä – ihmiset muistavat tarinoiden herättämät tunteet. Älä käytä kieltä, jota yleisö ei hallitse: muista, kyse ei ole koskaan sinusta ja sinun asiantuntijuutesi osoittamisesta, vaan yhteisön edusta. Yksilöt voittavat yksittäisiä kisoja, joukkueet mestaruuksia.
  • osoita välittäväsi yrityksen arvoista ja merkityksestä (mikäli et koe näin, pyri kehittämään yritystä parempaan suuntaan, tai jos se ei ole mahdollista; vaihda firmaa.)

Lisää vinkkejä voit lukea vanhemmasta kirjoituksestani: http://jukkaniittymaa.com/2017/03/01/credit-how-to-make-the-change/

Käsittelin maaliskuisessa blogauksessani lähinnä muutoksen tekemistä, mutta CREDIT toimii loistavasti myös ohjenuorana luottamuksen lisäämiseen työyhteisössä.

Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Muista seurata kehitystä

Uskon, että pystyt tekemään organisaatiossasi pieniä ihmeitä – kunhan vain noudatat huolellisesti edellä esitettyjä vinkkejä. Ja jos mahdollista, teetä kysely tiimisi/organisaatiosi fiiliksistä. Pidä kysely aidosti anonyyminä ja niin tiiviinä kuin mahdollista. Lyhimmillään voit kysyä esimerkiksi näin:

  1. Vaihtaisitko työpaikkaa mahdollisuuden tullen? Kyllä / En
  2. Miksi vaihtaisin / en vaihtaisi.

Voit tietenkin käyttää ulkopuolista konsulttia (tarvittaessa ota yhteys ja annan sinulle hyvän kontaktin), tai sitten teettää tai tee oma kysely esimerkiksi https://fi.surveymonkey.com/ ohjelmalla. Sen käyttö on verrattain helppoa ja yleensä suurimmaksi haasteeksi tuleekin saada ihmiset vastaamaan kyselyyn – siksi suosisin ainakin aluksi mahdollisimman lyhyttä kyselyä. Suppea tulos on parempi kuin ei ollenkaan tulosta. Mikäli mahdollista ja haluat vastauksia laajempaan kyselyyn, kannattaa harkita motivoivan porkkanan asettamista vastaajille.

Kun lopulta saat selville lähtötilanteen ja seuraat kehitystä tulevilla laajennetuilla kyselyillä, pysyt itse motivoituneena ja myös kärryillä siitä, että miten organisaation fiilis kehittyy. Muista pitää alkuperäiset kysymykset osana laajennettuja kyselyjä, näin säilytät seurannan. Ja kun taloudelliset tulokset alkavat kohentua työtyytyväisyyden perässä, on johtajankin yleensä helpompi hengittää.

Muistathan myös, että voit seurata omaa kehitystäsi täyttämällä edellisessä kirjoituksessa jakamaani excel-pohjaa johtajuuden itsearviointia varten: EBL_johtajuuden_itsearviointi-v1_2017

Kirjoitukseen kulunut aika: noin 3 tuntia
Kirjoituksen lähteenä ja inspiraationa: People With Purpose, Kevin Murray

Share