Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa?

Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa?

Viime aikoina LinkedInissä on käyty runsaasti keskustelua luottamuksen merkityksestä asiantuntijabisneksessä. Omasta mielestäni onkin hyvä ymmärtää, että ilman luottamusta ei ole realistista toivoa esimerkiksi itseohjautuvuutta.

Tähän liittyen, kokoan alle ”How to generate trust?” -tekstisarjani vuoden 2017 alusta. Silloin blogasin vielä englanniksi ja nyt sama sisältö on siis käännettynä suurin piirtein suomeksi. Loppuun olen vielä lisännyt Harvardin Business Schoolin professorin Francis Frayn loistavan TED-videon ”How to build (and rebuild) trust”.

Johdanto

Eniten tämän kirjoituksen sisältöihin ovat vaikuttaneet johtajuusgurut John C. Maxwell ja Simon Sinek. Kummatkin painottavat luottamuksen ja merkityksen tärkeyttä osana menestyksekästä johtamisen kulttuuria.

Miksi luoda luottamusta?

Mielestäni johtajuus, joka perustuu luottamukselle ja toisten auttamiselle – asiakaspalvelulle – on oikea tapa luoda huippuorganisaatio, joka on toimintakykyinen myös silloin, kun pomo ei ole kyttäämässä selän takana. Mikäli tarvitset lisää perusteita, miksi johtajuuden tulisi olla palvelevaa, eikä pomottamista, voit lukea blogauksen lopusta löytyvistä linkeistä lisää.

”People buy into the leader before they buy into the vision.”
John C. Maxwell
Palvelu ei kuitenkaan tarkoita vastuun pakoilua, vaan nimen omaan vastuun antamista jokaiselle kykynsä mukaan.

1. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Puolusta laumaasi

Ihminen on laumaeläin ja tunne siitä, että on osa laumaa, on valtavan vahva voimavara mille tahansa organisaatiolle. Se paljon puhuttu ”me-henki” syntyy välittämisestä ja pienistä teoista: yhteisestä ajasta ja myös siitä, että lauma kokee voivansa luottaa johtajaansa.

Usein nopein tapa johtajalle ansaita luottamusta onkin puolustaa laumaansa hädän hetkellä. On siis äärimmäisen hyvä tiedostaa, että asettumalla ”omien puolelle” johtaja osoittaa, että on myös turvallista epäonnistua: minä suojaan sinua, jos vaikka tuleekin paskaa niskaan. Syystä tai aiheetta.

Luonnollisesti tämä toimii myös toiseen suuntaan: johtaja joka sysää vastuun eteenpäin tai mikä pahinta, kääntää takkinsa hädän hetkellä, on välittömästi leimattu – ehkä ikuisesti – epäluotettavaksi. Usein luottamus on paljon helpompi menettää kuin saada.

2. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Ole rehellinen

Tämä on yksinkertainen sääntö johtajalle:

Älä koskaan valehtele, varasta tai kerro asioita, jotka eivät ole totta.

Ihmiset organisaatiossa valvovat johtajan käytöstä JATKUVASTI ja jopa pienetkin epärehellisyydet saattavat skaalautua isommiksi: esimerkin voima on valtava.

Jos johtaja – tai kuka tahansa – on epärehellinen pienissä asioissa, niin mistä sen tietää, missä raja menee tilaisuuden tullen. Tämä antaa signaalin, että rehellisyyttä ei arvosteta. Ja mikäli tämänkaltainen asenne pääsee valloilleen organisaatiossa, voin luvata, että ongelmia on luvassa. Nopein tapa päästä eroon vaikkapa asiakkaasta on kusettaa sitä.

Ohessa kaksi kuvaa ja sitaattia aiheesta minua viisaammilta:

"Whoever is careless with the truth in small matters cannot be trusted with important matters." Albert Einstein

3. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Osoita että välität

Kuten kohdassa 1. sivusin, ”me-henki” muodostuu myös välittämisestä: laumaeläiminä mietimme kovasti, että mitä meistä mietitään. Ja kun johtaja osoittaa kiinnostustaan laumansa jäsentä kohtaan, tuntuu se meistä merkityksellisyytänä. Tyypillisesti mitä suuremman position johtaja, sitä väkevämpi kokemus.

On ratkaisevaa muistaa, että tämä ei tarkoita sitä, että johtaja puhuu itsestään ja toteaa, että ”olipa hyvä sessio”. Homma toimii vain, jos muistat, että ”kyse on aina sinusta, ei koskaan minusta.”

Great leaders understand that it is never about me, it’s always about you.

Käytännössä: ole läsnä 100% siinä hetkessä missä olet. Älä plärää tietokonetta, katso puhelinta tai lue lehteä. JOS sinulla ei ole aikaa keskittyä ihmiseen, jolla on sinulle asiaa, niin kerro, että olet kiireinen ja sovi parempi aika tapaamiselle.

4. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Pidä lupauksesi

Älä sorru helppoon, eli lupaa asioita tapahtuvan tulevaisuudessa. On pirun helppoa saada heikon johtajan maine: ”se lupaa ja lupaa, mutta mitään ei koskaan tapahtu”.

Paljon parempi on olla lupaamatta tai vielä parempi, pitää lupauksensa.

Jos jokin asia ei ole mahdollinen, muista seuraava:

  1. On parempi sanoa, että jokin ei ole mahdollista, kuin se, että pitää ihmistä ns. löyhässä hirressä
  2. muista kertoa miksi asia ei ole mahdollinen
  3. älä sorru valehteluun. Se on sekä tyhmää että hankalaa. Valheista on vaikea pitää kirjaa, totuus on helpompi muistaa.

5. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Älä pakene vastuutasi

Ei ole suuri valtakunnan salaisuus, että johtajille maksetaan usein kohtuullista korvausta työstään. Työstä, joka usein kulminoituu lopulta vastuun kantamiseen.

Joskus, tai aika useinkin, tämä johtajuden vastuut tarkoittavat vaikeita päätöksiä, unettomia öitä ja konfliktista toiseen seilaamista. Tämä on johtajan työtä arjessa – yksinäistä vastuunkantoa.

Vastuunkantoa ei kuitenkaan kannata sekoittaa mikromanagerointiin: se ei ole johtajan tehtävä, vaikka voisikin tuntua hyvältä tavalta ansaita palkkansa. Tästä johtajuudessa ei kuitenkaan ole kyse. Ei ainakaan asiantuntijaorganisaatiossa, jossa jokaisen tavoitteena on menestyä aina paremmin.

6. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Ole yhdenmukainen ja reilu

Pomminvarma merkki huonosta johtajasta on irrationaalinen käytös tai ihmisten suosiminen pärstäkertoimella. Epäluotettava käytös, ailahtelevaisuus ja mielivaltaisuus saavat ihmiset pelkäämään ketä tahansa ihmistä.

Usein jopa tasaisen kusipäästä ihmisestä saatetaan pitää enemmän johtajana, kuin silloin tällöin mukavasta ja toisinaan ilkeästä tuuliviiristä. Suosikoimisesta harvoin pitävät myöskään edes ne ihmiset, jotka sattuvat olemaan silloisella suosikkilistalla. He ymmärtävät, että saavat erityiskohtelua ja tietävät, että se ei ole reilua. Meillä ihmisillä on näet erittäin herkät anturit sille mikä on reilua ja mikä ei.

Irrational people make lousy leaders.
Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Jälleen on kuitenkin hyvä tarkentaa, että reiluus ei tarkoita ”kommunistista järjestelmää” – hyvästä suorituksesta kannattaa ja tulee palkita, sillä muuten nämä korkean tason suorittajat hakeutuvat paikkoihin, joissa saavat asianmukaista tunnistusta. Ratkaisevaa on vain se, että jokaisella on samat mahdollisuudet palkintoihin ko. tehtävässä.

7. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Valitse taistelusi

Positiivinen palaute kehittää ihmisten itsetuntoa ja ennen pitkää myös parantaa työmotivaatiota. Motivoitunut työntekijä kantaa vastuuta, kehittää itseään ja on myös terveempi. Itsetunnon vaikutus ihmisen hyvinvointiin on valtava.*  Siksi on välillä parempi vain kehua, kuin nostaa aina rimaa. Joskus ihan hyvä on loistavan siemen. Tästä syystä aina ei kannata sanoa, että mikä olisi voitu tehdä paremmin. Ei ainakaan, jos selkeästi tiedostaa tarpeen kehittää ihmisen itsetuntoa. Nämä kommentit kannattaa säästää niihin hetkiin, kun oikeasti sillä viimeisellä 5-10% on merkitystä. Totuus on, että aina ei ole ja se on johtajan tehtävä miettiä, mikä taistelu on se, johon kannattaa lähteä.

Ajan myötä asiantuntijan, kuin myös itsensä, vaatimustasoa voi aina nostaa. Mutta kannattaa olla myös hereillä siinä, että onhan asiantuntijalla nälkää ja halua kehittyä? Joidenkin kohdalla on joskus pakko hyväksyä, että ihan jees on se mihin päästään. Ja heitäkin tarvitaan usein pyörittämään arjen perustoimintoja.

8. Kuinka luoda luottamusta organisaatiossa: Luota

Viimeinen, mutta ehkä tärkein, keino luottamuksen lisäämiseen on alkaa luottamaan. Luottamus lisää luottamusta. On jopa hyvin todennäköistä, että jos johtaja ei luota ihmisiin, eivät myöskään ihmiset luota johtajaan tai toisiinsa.

Toisille ihmisille luottaminen on (pettymysten ja pessimistisyyden seurauksena) vaikeampaa kuin toisille. Ymmärtääkseni varsinkin lapsuuden kokemukset ovat ratkaisevia siinä, miten ihminen kykenee aikuisena luottamaan toisiin ihmisiin. Suomen mielenterveysseura määrittelee luottamuksen näin:

”Luottamus on yksi ihmisen perustarpeista, joka kehittyy jo vauva-iällä. Lapselle on tärkeää tuntea, että häntä ei jätetä, ja hänen tarpeisiinsa ja tunteisiinsa vastataan. Perusluottamuksen olemassaolo antaa vapauden tutkia maailmaa, lähteä ja palata luottavaisena siitä, että omien voimien pettäessä apu on lähellä. Perusluottamuksesta syntyy perusturvallisuus.

Jos myönteisiä luottamuksen kokemuksia on vähän lapsuudessa, luottamus muihin on vaikeampaa myös aikuisiässä. Luottamusta voi kuitenkin harjoitella läheisten, ja luottamuksen ansaitsevien ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa. Jo lapsille ja nuoreille on tarpeen paitsi luottaa muihin, myös olla luottamuksen kohteena ja ansaita muiden luottamus.

Luottamuksen puute tai luottamuksen menettäminen muihin tekee haavoittuvaiseksi, sillä tukea ja apua ei uskalla hakea silloinkaan, kun se todella on tarpeen.”

https://www.mielenterveysseura.fi/fi/mielenterveys/itsetuntemus/tunteet/luottamus

On siis hyvä ymmärtää, että luottamukseen vaikuttavia tekijöitä on muitakin, kuin mihin johtaja tai vaikkapa kumppani voi vaikuttaa. MUTTA luottamuksen ilmapiirissä luottamusta voi myös tietoisesti kehittää. Tästä kun itse kukin tulee tietoiseksi, ollaan jonkin hyvän ja suuren äärellä. Sillä luottamus mahdollistaa ja luo pohjan yhä voimakkaammalle ”me-hengelle”, jossa koemme merkityksellisyyttä ja myös saamme yhdessä aikaan aina parempia tuloksia.

Growth is never by mere chance; it is the result of forces working together. - James Cash Penney
”Growth is never by mere chance; it is the result of forces working together.” – James Cash Penney

Yhteenveto

Vaikka tämän artikkelisarjan kirjoittamisesta on jo melkein 1,5 vuotta, on se mielestäni edelleen blogini tärkeimpiä sisältöjä. Alkuperäisten kirjoitusten jälkeen on toki itsellekin tullut lisää viisautta ja käytännön ymmärrystä aiheesta. Mutta myös epäonnistumisia, joista ei voi kuin oppia.

On hyvä myös todeta, että luottamus ei tietenkään tarkoittaa tyhmyyttä tai naiviuutta. Usein on hiuksen hieno ero sen välillä, että koska luottaa ja koska puuttua asiaan. Tämän rajan tarkentamisessa en usko, että on mitään muuta keinoa, kuin kokemus. Toki teoriasta on hyötyä ainakin itsereflektoinnissa ja myös aivojen valmentamisessa yllättäviin tilanteisiin. Siksi suosittelen laittamaan blogini seurantaan ja myös lukemaan seuraavaksi kirja-arvosteluni Alf Rehnin teoksesta ”Johtajuuden ristiriidat”.

Toivottavasti tämä kirjoitus antoi sinulle eväitä pohtimaan luottamusta syvällisemmin, ja mielelläni kuulisin myös sinun ajatuksiasi aiheesta vaikkapa LinkedInissä. Löydät minut sieltä:

https://www.linkedin.com/in/jukkaniittymaa/

Alla myös jo alussa mainitsemani Francis Frayn loistava video luottamuksen lisäämisestä ihmisten välillä.

Tiivistettynä kyse on Francesin mukaan autenttisuudesta, empatiasta ja johdonmukaisuudesta. 

Eikä ilman näitä ei voi syntyä kunnon luottamusta.

Joka on mielestäni kaikkien kestävien ihmissuhteiden vaatimus.


Jos haluat saada jatkossakin tietoa johtajuudesta ja sen kehittämisestä, niin tilaa blogini sisällöt uutiskirjeenä meiliisi.

Voit lopettaa tilauksen koska tahansa ja osoitettasi käytetään vain tämän blogin sisältöjen jakamiseen.


Aina Parempaa Johtajuutta 2018

#ainaparempaajohtajuutta

https://www.linkedin.com/in/jukkaniittymaa/

S-postia voit lähettää myös: jukka@jukkaniittymaa.com

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Käyttämällä sivustoa suostut evästeiden käyttöön. By continuing to use the site, you agree to the use of cookies. Lisää tietoja

FIN Tällä sivustolla käytetään evästeitä, joita käytetään asetustesi muistamiseen. Evästeiden käytön voi estää selaimen asetuksista, mutta estolla saattaa olla kielteinen vaikutus sivuston toimintaan. Sivuston käytön analysointiin käytetään Google Analytics -palvelua, jonka tarjoaa Google Inc. (“Google”). Google ei kerää käyttäjistä arkaluonteisia tietoja. Anonyymit tiedot lähetetään Googlelle ja tallennetaan Yhdysvalloissa sijaitseville palvelimille. ENG The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings you are consenting to this. This site uses Google Analytics service. Anonymoys info is sent and stored in servers located in United States of America. By using this site you agree with this.

Sulje