Vain joukkueena voitetaan isoja skaboja

Vain joukkueena voitetaan isoja skaboja

Luen parhaillaan Mark Robergen loistavaa kirjaa ”The Sales Acceleration Formula –  Using Data, Technology, and Inbound Selling to go from $0 to $100 Million”. Kirjoitan siitä varmasti vielä tarkemman arvion, mutta nyt oli ihan pakko pysähtyä bloggaamaan kirjassa mainitun aiheen inspiroimana:

”After three years of team-based contests, I finally ran a (sales) contest based on individual performance. For the first time, I witnessed accusations of cheating and saw backstabbing behavior on the floor…” Mark Roberge

Eli mitä tapahtuu, kun ihmisiä ei insentivoida yhteistyöhön, vaan heidät palkitaan omaan napaan tuijottamisesta. Ja tätä sivuten; mitenkä helposti unohdamme  paikkamme”isossa kuvassa”, jos siitä ei aktiivisesti viestitä.

Yleisesti ottaen olemme itsekkäitä laumaeläimiä

Tein viime syksynä podcastin kannustimista, eli insentiiveistä, enkä siksi mene tässä aiheeseen kovin tarkasti. Mutta kuten Mark toteaa kirjassaan, niin myös muut tutkimuksen tukevat havaintoa, että jos palkitseminen ei kannusta yhteistyöhön, alkavat ihmiset nopeasti puukottaa toisiaan selkään ja pelata pelkästään omaan pussiin.

Se, että juuri sinä tai minä emme toimi niin, ei muuta isoa kuvaa: Ihminen on nälkäisenä aika itsekäs laumaeläin, mutta älykäs sellainen. Varsinkin jos saamme palkinnon yhteistyöstä nopeasti, vahvistuu yhteistyöhalukkuus kyllä väkevästi.

Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Yhteistyö on mahdollista ja kantaa suurimman hedelmän

Niissä tilanteissa, joissa synergiat eri yksilöiden tai organisaation osien välillä ovat ilmiselviä, kannattaa ehdottomasti käyttää paljon aikaa ja vaivaa yhteistyön syventämiseen eri osastojen ja ihmisten välillä.

Tyypillisesti esimerkiksi myynti ei ymmärrä markkinoinnin tai brändin suurta merkitystä työnsä helpottajana, tai esimerkiksi tuotekehitys ei halua kuunnella asiakaspalvelua: tähän törmäsin viimeksi, kun pyysin Pipedrive CRM:ään mahdollisuutta värikoodata myyntiprosessin eri vaiheet.

”I know I know… I’m sorry but the dev’s are not excited about that for some reason…” Anon. Pipedrive Sales rep.

Samaan maaliin pelaaminen kuitenkin synnyttää positiivista kulttuuria, jonka hedelmänä on työhön sitoutuminen, suurempi viihtyvyys, luottamuksen ilmapiiri ja sitä kautta parempi tulos. Jo pelkästään ihmisten sitoutuminen organisaatioon säästää keskimäärin 6-9 kuukauden palkan verran rahaa per uusittava henkilö.

Kriittiset tekijät yhteisen hyvän luomisessa

Lyhyesti: viestintä, kuuntelu, osallistaminen.

Henkilöstölle ei useinkaan ole selvää, että mikä on yhteinen tavoite tai toisten osastojen merkitys omalle työlle. Näin käy helposti varsinkin kun yritys kasvaa sen kokoiseksi, että kaikki eivät enää tee töitä kaikkien kanssa (tyypillisesti muistaakseni +20 hengen yritykset) tai toiminta on jakautunut useaan paikkaan. Tällöin tapahtuu helposti siiloutumista, joka on melko tyypillinen ominaisuus lajillemme: me vs. muut.

Kyseenomainen piirre on käännettävissä myös eduksi, kunhan ne muut eivät ole saman organisaation sisällä, tai ainakaan kilpailu ei käänny liian totiseksi (mitä myyntihenkisempi organisaatio on, sitä tarkemmin kilpailujen vaikutusta fiilikseen kannattaa seurata).

”Salespeople are competitive, financially motivated, and always looking to achieve goals.” The Sales Acceleration Formula

Lisää asiaa saattaa hankaloittaa se, että joku organisaation toiminto voi jopa olla näennäisesti kuluerä, mutta silti bisnekselle tärkeä tai ainakin hyödyllinen komponentti, esim. sisäänvetotuote tai brändimielikuvaa vahvistava toiminto.

Eroon siiloista

Mikäli toimitaan liian siiloutuneessa organisaatiossa, voi hyväkin asiantuntija helposti unohtaa ison kuvan ja kuvitella olevansa kaikki mitä yritys tarvitsee. Itse asiassa riski siihen, että huippuasiantuntijalle kihahtaa kusi hattuun, on jossain vaiheessa jopa todennäköistä ilman vahvaa esimiestyötä. Yksilön keuliminen määränsä enempää ei kuitenkaan juuri koskaan edistä yrityksen asemaa markkinassa ja suosittelenkin pitämään nollatoleranssia liialle egoilulle. Erityisesti jos kyse on johtajapositiosta.

Hyvä marssijärjestys jokaiselle johtajalle: ensin asiakas, sitten sinä ja lopulta minä.

Parhaimmillaan asiantuntijat kuitenkin saavat riittävästi tietoa johdolta ja ymmärtävät yrityksensä olevan prosessi jossa jokaisella on oma roolinsa. Tässä voi auttaa oleellisesti kokonaisuuden esittäminen visuaalisesti. Yksinkertainen kuva voi auttaa jo pitkälle:

Kaavio yllä on ennen kaikkea viestintätyökalu. Jokainen organisaationsa on varmasti omanlaisensa toimintamalli. Tärkeintä on kuitenkin hahmottaa oma merkityksensä osana kokonaisuutta.

Aktiivinen kuuntelu ja kysyminen pitäisi myös kuulua jokaisen hyvän johtajan työkalupakkiin. Ilman näitä on iso riski, että luullaan viestittävän oikeita asioita, kun todellisuudessa kentällä vallitsee hämmennys tai jopa pakokauhu. Kuuntelevan kulttuurin luomisessa on kriittistä, että ihmisillä on turvallinen olo. Sillä jos niin ei ole, saa mielestään hyvin kuunteleva johtaja helposti kaunistellun totuuden, jos edes mitään sinne päin. Tutkimuksen mukaan pelko oli jopa syy Nokian romahdukseen: keskijohto ei yksinkertaisesti uskaltanut kertoa ongelmista eteenpäin.

On myös hyvä tiedostaa, että kaikkia liiketoimintoja ei välttämättä kannata ängetä saman katon alle. Joskus synergioita ei ole ja turha yhteistyöhön pakottaminen johtaa vain turhautumiseen. Tämän kaltaiset eriytykset ovat kuitenkin isoja strategisia päätöksiä, eikä niitä kannata tehdä ilman huolellista selvitystyötä. Ei ole kuitenkaan ollenkaan tavatonta, että yritys X päätyy myymään tai ulkoistamaan osan kannattavasta toiminnastaan.

Yhteenveto

Ihmisen ja organisaation suuntaa voi ohjata palkitsemalla yhteistyöstä. Yhtä tärkeää on viestiä isosta kuvasta: mikä on kunkin paikka ja merkitys organisaatiossa. Hyvä henki, peloton ilmapiiri ja yhdessä tekemisen kulttuuri ovat varsinkin asiantuntijatyössä tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen mitä jää viivan alle ja kuinka yritys pärjää myös tulevaisuudessa.


Mikäli haluat jatkossakin saada työkaluja ja pohdittavaa liittyen hyvään johtajuuteen, myyntiin, markkinointiin ja brändäämiseen, tilaa blogini uutiskirjeenä syöttämällä sähköpostisoitteesi alla olevaan kenttään.

Sähköpostiosoitettasi ei käytetä muihin tarkoituksiin.


Aina Parempaa Johtajuutta 2018

#ainaparempaajohtajuutta

https://www.linkedin.com/in/jukkaniittymaa/

S-postia voit lähettää: jukka@jukkaniittymaa.com

 

2 Replies to “Vain joukkueena voitetaan isoja skaboja”

    1. Kiitos kommentista Hani!
      Sisäinen viestintä olisi joko oma osastonsa, joka toimii yhteistyössä kaikkien osastojen kanssa, tai sitten jokaisessa osastossa olisi viestintävastaavansa, jotka toimivat yhdessä.

      Edellisessä työpaikassani osa tukitoiminnoista oli järjestelty juuri näin; eli oli task forceja, jotka saivat käyttää osan työajastaan tärkeiden asioiden hoitoon. Toimiva systeemi, jos intohimoisia ihmisiä löytyy tarpeeksi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Käyttämällä sivustoa suostut evästeiden käyttöön. By continuing to use the site, you agree to the use of cookies. more information

FIN Tällä sivustolla käytetään evästeitä, joita käytetään asetustesi muistamiseen. Evästeiden käytön voi estää selaimen asetuksista, mutta estolla saattaa olla kielteinen vaikutus sivuston toimintaan. Sivuston käytön analysointiin käytetään Google Analytics -palvelua, jonka tarjoaa Google Inc. (“Google”). Google ei kerää käyttäjistä arkaluonteisia tietoja. Anonyymit tiedot lähetetään Googlelle ja tallennetaan Yhdysvalloissa sijaitseville palvelimille. ENG The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings you are consenting to this. This site uses Google Analytics service. Anonymoys info is sent and stored in servers located in United States of America. By using this site you agree with this.

Close