Kuinka voit antaa palautteen rakentavasti?

”Toi on kyllä ihan paska.”

Valitettavasti yllä oleva lainaus on palautteen aloitus omasta keskenkasvuisesta suustani noin kymmenen vuoden takaa. Puolustuksekseni sanottakoon, että olen syntynyt Porin lähettyvillä ja asunut 22 ensimmäistä elinvuottani niillä nurkilla. Satakuntalainen tapani esittää palautetta ei tuolloin vielä ollut ohjelmoitu pois. Koin vilpittömästi, että suoralla puheella päästään heti asiaan ja näin hommat etenevät sukkelasti. En siis todellaan esittänyt asiaa kuten se pitäisi:

Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Mikä vittu teitä porilaisia vaivaa?

Porispäi tapa puhua on aina ollut kauniisti laitettuna osastoa tyly. Syystä tai toisesta tämä ”tylytys” koetaan niilmai oikeaksi tavaksi. Ei mitään herroje liirumlaarumii, vaan töissä asiat asioina ja rakkaudentunnustukset sitten omalla ajalla. Toki minä kärjistän, se on mieleenpainuvan tarinankerronnan perusjuttuja. Eivät tietenkään kaikki porilaiset ole verbaalisesti invalideja – on siellä paljon muualtakin Suomesta muuttaneita.

No mutta takaisin tarinan alkuun. Ihminen, jota onnettoman huonolla palautteellani opastin, istui kanssani myöhemmin iltaa ja otti tapani ohjata puheeksi: ”Jukka, mulla kesti jonkin aikaa ymmärtää, että sä et ole kusipää. Sä vaan sanot asiat vähän liian tylysti. Ootko harkinnut, että voisit hiukan loiventaa ilmaisua?”

BOOM!

Silloin se iski. Tietoisuus siitä, että suora puhe ei ollut paras tapa antaa palautetta Etelä-Helsingissä. Olin toki jo epäillyt jotain tämän suuntaista, sillä helsinkiläisten tapa kommunikoida tuntui oudon mukavalta. Ihmiset olivat jotenkin – kuinka sen nyt sanoisi – kiltimpiä toisilleen? Tämä oli sekä pelottanut että kiehtonut minua, mutta en varsinaisesti ollut osannut laittaa sormea asian päälle.

Tämä yksi palautekeskustelu sai minut tietoiseksi omasta nykyiseen ympäristööni epäsopivasta ohjelmoinnista ja päätin siltä istumalta pyrkiä parantamaan tapani. En suinkaan väitä, että olisin oppinut kerrasta, mutta muutoksen siemen oli kylvetty ja karkeuteni laimeni pikku hiljaa.

“Prosessin tehtävä on ohittaa ihmisluonto” Jari Sarasvuo

Olen luonnostani ihmisiä hämmentävä yhdistelmä luovuutta ja prosessidiggaria. Jälkimmäisen ominaisuuteni johdosta olen kehittänyt itselleni lukuisia tapoja kaitsea luovaa hedonistia sisälläni.  Niinpä tässä kontekstissa kehitin palauteprosessin, joka meni suurin piirtein näin:

  1. Määrittele työn tavoitetaso.
  2. Kysy kuulumiset ”miten menee, miltä tuntuu, miltä vaikuttaa”
  3. Kysy mitä tässä työvaiheessa tulee arvioida ja mitä ei (kaikki tietävät että keskeneräistä työtä ei saa tuomita)
  4. Kerro kokemuksesi ja keskustele aiheesta tekijän kanssa
  5. Jos kokemukset poikkeavat, perustele mielipiteesi. ”Musta tuntuu” ei ole validi peruste, ei vaikka olisi millainen sulka hatussa.
  6. Pyri kertomaan kuinka kokemusta voisi parantaa, jotta se olisi toimivampi. Toisen pienenkin työn dumaaminen vailla perusteita on äärimmäisen huonoa palautetta.
  7. Älä pelkää muuttaa mielipidettäsi, jos toisen argumentaatio on parempi. Älä koskaan tee asiakastöitä egon avulla. Taide on asia erikseen.
  8. Toista prosessi riittävän usein. Varsinkin tuntemattomamman / junioritason tekijän kanssa parempi liian usein kuin harvoin. Kunnes yhteinen historia toisin todistaa, ei kommunikaatiota voi olla liikaa.
  9. Älä silti mikromanageroi, vaan luota tekijän ammattitaitoon. Mikromanagerointi tekee ihmisistä aloitekyvyttömiä ja vastuuta pelkääviä.
  10. Mikäli tekijä ei koe dialogia mielekkääksi, perustele miksi se on välttämätöntä ja hienotunteisesti vaadi omiin vastuisiisi vedoten, että kommunikaatiota on tapahduttava.
  11. Myöhemmällä iällä opin vielä, että älä poikkea prosessista. Jos et itse ehdi johtaa, valtuuta joku muu ohjaamaan. Tekijä on lähes aina liian lähellä tuotostaan, eikä kykene muistamaan isoa kuvaa. Tämä on myös oma kokemukseni sekä suunnittelijana että tekijänä. Ja tällaista palautetta olen myös saanut tekijöiltä itseltään.

Jos sitten syystä tai toisesta prosessia ei ole mahdollista kokonaisuudessaan noudattaa, tulee se tehdä riskeistä tietoisena.

Pienenä sivuhuomiona haluan mainita, että porilaisten lisäksi on olemassa pieni joukko ihmisiä, jotka eivät halua käyttää aikaa small talkkiin ja muuhun loiventeluun. Tärkeintä heille on kehitys ja tehokkuus, eikä heitä kiinnosta miltä palaute tuntuu. He myös kertovat melko pian, että ”anna palaute suoraan, kiitos.” – kokemuksesta voin myös sanoa, että prosessin rikkominen on yllättävän hankalaa, kun se on muuttunut automaatioksi.

Tiivistettynä

Todellisuudessa edellä esitetty palauteprosessi ei tietenkään ollut noin monimutkainen, eikä sitä edes kannata noin monimutkaisena yrittää muistaa. Homma menee yksinkertaisuudessaan about näin kuten alussa jo esitin:

Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Tämäkään ei luonnollisesti ole absoluutti, vaan lokeroiden sisältö ja määrä riippuu tehtävästä, ihmisistä ja organisaatiomallista. /disclaimer

Mitä sitten tapahtui satakuntalaisuudelleni?

Kuten mainitsin, tulin ohjelmoineeni itseni uudelleen melko tehokkaasti. Paluu entiseen olisi vähän sama, kuin yrittäisi palata vanhaan käyttöjärjestelmään kun uusi on jo asennettu. Uskonkin, että karman käsi on pitkä enkä halua tulevalle minälleni paskaa niskaan. Pikemminkin pyrin hyvittämään parhaan taitoni mukaan mahdollista pahaa karmaani, toimimalla aina oikein kun mahdollista. Mutta aina teoria ei kohtaa käytäntöä, vähän samalla tapaa kuin porilaisella taparikollisella…

Ja jos muistat palautteen annosta yhden asian, muista tämä

Niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan.

Share

Miksi tubetus ei vielä ole lyönyt läpi b2b-markkinoinnissa?

Kauppalehden artikkeli tubettamisen kasvusta isoksi bisneksi on herättänyt keskustelua eri sosiaalisissa medioissa.

Keskustelujen keskiössä on ollut pohdinta, että kuinka myös b2b-puolen videomarkkinointi saataisi lentoon? Tätä pohti mm. Jenna Perus oheisella twiitillä, jonka innoittamana tätä näkemystäni nyt naputtelenkin:

Käytän ongelman ratkaisussa eilen blogissani esittelemääni Mentaalilarppausta, tutustu siihen linkistä, jos metodi kiinnostaa tarkemmin.

ONGELMA

Fakta on, että tällä hetkellä taso Suomessa on kovin vaatimatonta ja kokemuksesta tiedän, että vika ei ole hyvien ideoiden puutteessa – vaan siinä, että ideat eivät oikeutetusti mene läpi.

Ruotsissa homma on tajuttu jo vuosia sitten, kuten ne aina tajuavat hyvät jutut ajoissa. Katso tämä erityisen tarkkaan – tämä näet on myös ratkaisu ongelmaan.

Ja nykyäänkin länsinaapurissa vedetään isoilla panoksilla – auttaa tietenkin, että tuote kiinnostava, kunnossa ja markkina globaali.

Kiitos Joona Haataiselle vinkistä!

TUNNUSTUS

Mutta miksi näin on? Vika ei ole asiakkaassa. Eikä mainos/viestintätoimistossa. Eikä tuotantoyhtiössä, joka yhä useammin on myös suunnitteleva porras ja päinvastoin. Suunnittelun ja tuotannon fuusioituminen on alalla digitalisaation myötä tapahtunutta distruptiota, mutta siitä lisää joskus toiste.

Todellinen ongelma on siinä, että intohimoisia ja mainostajalle mielenkiintoisia b2b-vlogaajia, tubettajia ja sisällöntuottajia ei ole. Ja toimistoilla ei ole mediaa mitä myydä asiakkaille. Ei ole kontakteja millä perustella aukottomasti, että tämä tuottaa liidejä ja sitä kautta kauppaa.

”Asiakkaan on voitava luottaa siihen, että brändiviesti menee läpi ja että valitussa ympäristössä on turvallista toimia”, Haatainen sanoo.

Juuri kenelläkään ei ole halua, kykyä tai mahdollisuutta kertoa, että mikä tulee yhden kontaktin hinnaksi. Asiakkaalle ei yleisellä tasolla voi luvata, että ROI on kohdallaan.

Kuluttajapuolella tilanne on ihan toinen. Tunnetut tubettajat ovat markkinaamme nähden isoja medioita ja yhteistyö on siksi varsinkin perusteltua, mikäli tuote tai palvelu ländää kohderyhmään. Itsekin olen ollut osallisena useammakin hyvässä menestystarinassa, ja uskon, että b2c-puolellakin homma on vasta uuden opettelua ja aluillaan.

RATKAISU

Ihmisten on aika laittaa itsensä peliin. Tarvitaan rohkeita keulakuvia yrityksistä kertomaan tunteen palolla yrityksen arvoista, missiosta ja visiosta – tuotteiden ja palveluiden maailmaa mullistavista mahdollisuuksista. Tarvitaan lisää Jennoja, Jareja ja Villejä – jokainen näistä myy asiantuntijapalveluita persoonallaan! Karismaattisia lähettiläitä, jotka eivät pelkää kameraa ja rakkaus lajiin kohottaa katsojat hurmokseen, joka saa haluamaan olla osa voittavaa joukkuetta. Prosessi on kuin Rockyn valmistautuminen otteluun. Muistat ehkä sen kohtauksen: Eye of the Tiger soi jne. – Nyt tarvitaan tätä samaa asennetta:

Totuus on, että ratkaisu Suomessa ei tule ulkoa vielä toviin. Se tulee sisältä, ja se tarkoittaa, että nyt vielä markkinassa on tilaa. NYT on oikea aika iskeä – tehdä sinusta organisaatiosi tähti. Vielä on tilaa. Hedelmä odottaa ottajaansa (ja kyllä agentit sulle sitten soittelee kun setti on kunnossa, ties vaikka olisit Suomen ensimmäinen kova b2b-tubettaja!).

Ratkaisu on siis peilissä. Sieltä katsoo takaisin voittaja, jos vain annat sille luvan.

Ja jos tarvitset tarvitset apua treenissä oman elämäsi Rockyksi, niin pistä rimpauttaen +358456734942 / Jukka

Ps. se on hyvä tiedostaa, että keskimäärin ottaa 2-3 vuotta, että sisältömarkkinointi alkaa kantaa hedelmää – ja sinä aikana ei saa laatu eikä määrä dropata. Ts. ilmaisia lounaita ei ole tarjolla tälläkään saralla. Mutta oikella strategialla ja kumppaneilla mahdollisuudet ovat huikeat.

Share

Mentaalilarppaus eli työkaluni ongelmien ratkaisuun ja henkilökohtaiseen kasvuun

Ihmisen ja organisaation arki on usein ongelmasta toiseen siirtymistä. Monesti nuo ongelmat vaikuttavat suurilta - joskus jopa ylitsepääsemättömiltä. Tämä on kuitenkin usein vain harha, ainakin jos on kykyä itsereflektioon, heittäytymiseen ja ennen kaikkea jos on halua kehittyä. 

Esittelen seuraavassa yksinkertaistetusti itse käyttämäni ja hyväksi havainneeni "Mentaalilarppaus" tekniikan esim. henkilökohtaisen kasvun toteuttamiseen.

Alussa on ONGELMA

On hassua, mutta tavallista, että ihmiset ovat tietoisia omasta tai yrityksensä ongelmasta, vaan eivät tee sille mitään. Tyypillinen ongelma yrityksessä voisi olla esimerkiksi se, että tuote on kunnossa, mutta myynti ei vedä. Hiipuvaa kassavirtaa ihmetellään kädet taskuissa ja päivitellään huonoa suhdannetta, syytetään ulkomaisia halpuuttajia tai muuta paskaa.

Myyntiongelmista Grant Cardone kirjoittaa kirjassaan If You’re Not First, You’re Last: Sales Strategies to Dominate Your Market and Beat Your Competition

Taloudellinen kärsimys johtuu siitä, että ihmiset eivät ole valmiita laittamaan itseään likoon ja esittelemään itseään, palvelujaan tai tuotteitaan riittävän suurelle joukolle. (Oma käännökseni)

Vaikka Grant puhuukin edellä vain myynnistä, nostin tämän esimerkiksi, sillä kyse on lopulta kaikesta vuorovaikutuksesta ihmisten kesken – koska ihan kaikki päämäärähakuinen toiminta ihmisten välillä on myyntiä. Ihan kaikki, niin töissä, kotona kuin vapaa-ajallakin.

Vaikuttaminen on myyntiä ihmisille. Myynti on ihmisiin vaikuttamista.

Sitten tulee aika TUNNUSTUSTAA FAKTAT

Mielestäni asia on juuri kuten Granttia siteerasin. Syystä (1) ja toisesta (2) varsinkin meillä suomalaisilla on taipumusta piilotella erinomaisuuttamme, oli kyse sitten myynnistä ja markkinoinnista, vaikuttamisesta tai johtamisesta. Lyhyesti avattuna kansalliset syymme ovat:

  1. Suomalaiset ovat pääosin perimältään ugrilaisia – varsinkin idästä polveavat. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että olemme syrjäänvetäytyviä ja ujoja. Toisaalta positiivisia ominaisuuksia ovat periksiantamattomuus ja tunnollisuus. Lähde: Petri Parviainen, Myyntipsykologia, 2013
  2. Kaupankäyntihistoriamme on vaatimaton, eikä meille ole syntynyt siitä vielä positiivista kulttuuriperintöä. Poikkeuksena tästä ovat suomenruotsalaiset suvut. Mitä näitä nyt on; Hartwall, Rettig, Paulig, Fazer muun muassa. Knoppitietona jaettakoon, että vielä 1900-luvun alkupuolella myyntikirjallisuutemme käsitteli mm. henkilökohtaista hygienian hoitoa, pukeutumista ja tapakoulutusta, kun taas ulkomailla puhuttiin asiakkaille tuotetusta lisäarvosta… Lähde: Petri Parviainen, Myyntipsykologia, 2013

Yllättävää ehkä, mutta tämä perimällinen fakta on usein juurisyynä esim. asiantuntijaorganisaation myyntiongelmien taustalla. Ja yllättävää kyllä, siitä tietoiseksi tuleminen saatta olla vastaus ongelmiin seuraavan työkalun kanssa:

RATKAISUNI – MENTAALILARPPAUS

Uskon, että ongelman selättäminen lähtee ongelman tunnustamisesta – ja kyvystä irtautua omalle persoonallisuudelle helposta tavasta toimia. Tätä työtä teen toki myös itseni kanssa, sillä olen varustettu melko hyvällä tunneälyllä ja herkkyydellä. Tästä herkkyydestä ja empatiasta on valtavasti hyötyä ihmisten kanssa,  mutta kolikon kääntöpuolena se saattaa joskus aiheuttaa taipumusta vältellä konflikteja. Asia ei kuitenkaan ole ongelma, sillä koska olen tietoinen tästä piirteestäni, kykenen tarvittaessa laittamaan “kovanahkaisen” viitan päälleni. Ajattelenkin, että erilaiset ei-luontaiset taidot joita johtamisessa ja myynnissä tarvitsen, ovat varusteita. Miekkoja, kilpiä, viittoja jne. Nämä varusteet sitten visualisoin itselleni kun tiedostan jonkin taidon tarpeen.

Lyhyesti: Mentaalilarppaus toimii hieman kuten hyppäisi improteatteriesitykseen omana itsenään ja asetetulla päämäärällä.

Mikäli viitat, miekat ja kilvet kuulostavat liian nörttimäiseltä mielikuvitukselta, voit miettiä myös itseäsi käyttöjärjestelmänä tai applikaationa, johon vain lisäät uusia ominaisuuksia päivityksien muodossa. Tai vaikkapa autona johon ostat spoilerin, jos se saa sinut tuntemaan itsesi uskottavaksi. Ihan miten vain, kunhan muistat VISUALISOIDA ominaisuudet joita haluat kehittää ja lisätä itsellesi. Visualisointi ja riittävän usea harjoittelu ovat kokemukseni mukaan ratkaisevat tekijät tekniikan toimivuudessa.

KERTAUKSENA

Yksinkertaisuudessaan itsensä / organisaation kehittämisen prosessi mentaalilarppaamalla on siis seuraava:

  1. Määritellään / löydetään ongelma
  2. Tunnustetaan mistä ongelma johtuu
  3. Mietitään, että kuinka ongelmaa ei olisi, ja aletaan kehittämään “varusteita” – jotka poistaisivat ongelman. (Strategia ja taktiikka sen toteuttamiseksi.)

Ei muuta kuin kokeilemaan!

Niin ja sen Grant Cardonen myyntikirjan voit tilata vaikka tästä:

Share

Somessa ei pärjää panttaamalla

7 supertärkeää perusjuttua tarinankerronnasta sosiaalisessa mediassa:

  1. Otsikko / eka ruutu / sekunti ratkaisee pelin – peli on raakaa ja vain antamalla kaiken heti, saat ehkä mahdollisuuden todistaa olevasi merkityksellinen. ELI kerro välittömästi mistä on kyse ja mitä sillä hyötyy.
  2. Toisto tehostaa. Ts. vielä kerran: mene heti asiaan (Sorry Aristoteles, inverted pyramid rulez).
  3. Tylsyys = takavalot. Pidä kaasu pohjassa koko matkan. Yllätä, ole aito, kerro siitä mistä kohderyhmäsi on kiinnostunut, mutta ei vain vielä tiedä sitä! Ja kerro asia mieluummin useammassa pienessä erässä, kuin yhdessä eeppisessä rutistuksessa. Minuutti on nykyihmiselle jo pitkä aika.
  4. Samaista päähenkilöön (ihmisen aivoissa on peilisoluja, jotka saavat yleisön kokemaan tarinan PH:n kautta. Näin kokemuksesta tulee henkilökohtainen.)
  5. Vedä tunteella: tunteet jäävät faktoja paremmin muistiin ja karkeasti yksinkertaistettuna: tunteminen vapauttaa dopamiinia > siitä seuraa mielihyvää. (Protip: musiikilla viimeistelet fiiliksen. Harmillista vain, että esim. n.85% FB-videoista katsotaan ilman ääniä.)
  6. Vähän voi lopuksi livauttaa joukkoon nohevia faktoja, että myös se nuiva ratiopuoli saa täyttymyksensä (kts. Data kohtien neljä ja viisi sulkeista).
  7. Kertaus on opintojen äiti – palataan lopuksi alkuun ja toistetaan pihvi.

Tarinankerronnasta laajemmin kiinnostuneita suosittelen lukemaan Juhana Torkin "Tarinan valta" - kyseinen teos on must jokaiselle johtamisesta ja vaikutammisesta kiinnostuneelle.
Share

Vinkkejä johtajuuden kehittämiseen

Edellisessä kirjoituksessani tiivistin seuraavasti: hyvän johtajuuden lähtökohtana on aina miettiä, että kuinka organisaatio tekijöineen voisi loistaa ja menestyä parhaalla mahdollisella tavalla.

“Kyse ei ole koskaan minusta, kyse on aina sinusta!”

On toki tervettä tiedostaa, että muutos perinteisestä “turpa kiinni ja ole kiitollinen työstäsi” firmasta huippumenestyväksi organisaatioksi ei käy yhdessä yössä. Pahimmillaan luottamusta on suolattu vuosia tai jopa kymmeniä, eikä silloin voida olettaa luottamuksen palaavan muutamalla juhlapuheella tai julistuksella.

Tälläisissä tapauksissa voi viedä todella pitkään, että luottamus palautuu. Mikäli tilanne on näin paha, kannattaa muistaa, että anteeksianto alkaa totuuden tunnustamisesta. Sillä niin kauan kuin asioiden todellista tilaa ja tehtyjä virheitä ei tunnusteta, odottaa henkilöstö vain paluuta entiseen paskaan. Tämä vaatii suurta viisautta ja egottomuutta johdolta, mutta mikäli tähän ei olla valmiita, on oikeastaan ihan turha edes haaveilla luottamuksesta ilman johdon tai henkilökunnan vaihtoa.

Anteeksianto alkaa totuuden tunnustamisesta.

Kuuntele, arvosta ja kiitä

Mikäli tilanne ei kuitenkaan ole noin paha, on paljon tehtävissä melko helposti. Inspirointi ja hyvä johtaminen kun ei vaadi mahdottomia. Jo pelkästään kuuntelemalla pääset pitkälle. Todella pitkälle. Ihmiset haluavat puhua itsestään, he haluavat että heitä ymmärretään ja arvostetaan yhteisössä. Se on supersosiaaliselle lajillemme ihan uskomattoman vahva perustarve: olla tärkeä ja hyväksytty. Haluamme olla tärkeitä ja hyväksyttyjä. Ihan jokainen.

Haluamme olla tärkeitä ja hyväksyttyjä.

Muita käytännön vinkkejä saada työntekijät tuntemaan arvostusta ovat esimerkiksi:

  • kommunikoi ja auta ymmärtämään yrityksen merkitys ja tarkoitus, suunta, missä pelataan ja millä suunnitelmalla voitetaan
  • arvosta yhteisösi työtä ja kiitä siitä! et voi koskaan olla liian kiitollinen, mutta muista:
  • ole silti rehellinen ja
  • pidä lupauksesi.
  • kommunikaatiossa käytä voimaannuttavia tarinoita esimerkkeinä – ihmiset muistavat tarinoiden herättämät tunteet. Älä käytä kieltä, jota yleisö ei hallitse: muista, kyse ei ole koskaan sinusta ja sinun asiantuntijuutesi osoittamisesta, vaan yhteisön edusta. Yksilöt voittavat yksittäisiä kisoja, joukkueet mestaruuksia.
  • osoita välittäväsi yrityksen arvoista ja merkityksestä (mikäli et koe näin, pyri kehittämään yritystä parempaan suuntaan, tai jos se ei ole mahdollista; vaihda firmaa.)

Lisää vinkkejä voit lukea vanhemmasta kirjoituksestani: http://jukkaniittymaa.com/2017/03/01/credit-how-to-make-the-change/

Käsittelin maaliskuisessa blogauksessani lähinnä muutoksen tekemistä, mutta CREDIT toimii loistavasti myös ohjenuorana luottamuksen lisäämiseen työyhteisössä.

Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Muista seurata kehitystä

Uskon, että pystyt tekemään organisaatiossasi pieniä ihmeitä – kunhan vain noudatat huolellisesti edellä esitettyjä vinkkejä. Ja jos mahdollista, teetä kysely tiimisi/organisaatiosi fiiliksistä. Pidä kysely aidosti anonyyminä ja niin tiiviinä kuin mahdollista. Lyhimmillään voit kysyä esimerkiksi näin:

  1. Vaihtaisitko työpaikkaa mahdollisuuden tullen? Kyllä / En
  2. Miksi vaihtaisin / en vaihtaisi.

Voit tietenkin käyttää ulkopuolista konsulttia (tarvittaessa ota yhteys ja annan sinulle hyvän kontaktin), tai sitten teettää tai tee oma kysely esimerkiksi https://fi.surveymonkey.com/ ohjelmalla. Sen käyttö on verrattain helppoa ja yleensä suurimmaksi haasteeksi tuleekin saada ihmiset vastaamaan kyselyyn – siksi suosisin ainakin aluksi mahdollisimman lyhyttä kyselyä. Suppea tulos on parempi kuin ei ollenkaan tulosta. Mikäli mahdollista ja haluat vastauksia laajempaan kyselyyn, kannattaa harkita motivoivan porkkanan asettamista vastaajille.

Kun lopulta saat selville lähtötilanteen ja seuraat kehitystä tulevilla laajennetuilla kyselyillä, pysyt itse motivoituneena ja myös kärryillä siitä, että miten organisaation fiilis kehittyy. Muista pitää alkuperäiset kysymykset osana laajennettuja kyselyjä, näin säilytät seurannan. Ja kun taloudelliset tulokset alkavat kohentua työtyytyväisyyden perässä, on johtajankin yleensä helpompi hengittää.

Muistathan myös, että voit seurata omaa kehitystäsi täyttämällä edellisessä kirjoituksessa jakamaani excel-pohjaa johtajuuden itsearviointia varten: EBL_johtajuuden_itsearviointi-v1_2017

Kirjoitukseen kulunut aika: noin 3 tuntia
Kirjoituksen lähteenä ja inspiraationa: People With Purpose, Kevin Murray

Share

Johtajan tärkein ominaisuus – eli miksi hyvä johtaja ei käyttäydy kuin kolmevee

Paljon hyvää johtajuutta kiteytyy ajatukseen “kyse ei ole koskaan minusta, kyse on aina sinusta.” Esimerkillinen ja aina parempaan pyrkivä johtaja pyrkii miettimään aina ihmisten ja organisaation etuja. Hän on henkisesti yli 3 v. tasolla, ja kykenee toimimaan ennen kaikkea yhteiseksi hyväksi – kokien aidosti, että tämä palvelee myös hänen henkilökohtaista kehitystään.

Tämä ei tarkoita, että egoton johtaja tulisi jättää huomiotta ja palkitsematta. Se olisi tyhmää jo siitäkin syystä, että hyvät kyllä erottuvat massasta ja löytävät paikan, jossa palkitaan työtyytyväisyyden hedelmästä tuloksen ohella.

“Se, mistä palkitaan, toistuu!”

Hyvä johtaja ei anna egon ohjata ts. käyttäydy kuin kolmevuotias

MLL:n sivuilla sanotaan kolmevuotiaasta:

“3-vuotiaalla on jo selkeä tietoisuus omasta minästään. Hän yleensä käyttääkin itsestään sanaa minä ja ilmoittaa usein: ”Minä haluan!””

Edellinen toimii hyvänä aasinsiltana ns. old-school johtajaan, jota ego ohjaa kuten uhmaikä kolmevuotiasta. Egonsa ohjaama johtaja ajatteleekin esimerkiksi näin:

  • “Minä haluan! Minä olen johtaja, siksi minun sanani on laki.”
  • “Näin tehdään, koska näin on aina tehty ja minä käsken.”
  • “Kaikki tulokset ovat minun ansiotani, muut vain hankaloittavat työtäni.”
  • “Tämä muutos on minulle vaikea, minä en halua sitä siksi.”
  • “Mitä minä hyödyn tästä?”

Edellisen kaltainen ajattelu on historiallisesti tarkasteltuna ollut ilmeisen vallitseva tapa, mutta nykytutkimuksen valossa väärä ja primitiivinen johtamisen lähtökohta. Lukemalla tätä kirjoitusta pidemmälle saat lisää kättä pidempää miksi näin on.

Ja se johtajan tärkein ominaisuus on…

Allekirjoitan seuraavassa siteeraamani tutkimuksen tulokset. Saadakseen selville hyvän johtajan ominaisuudet, tutkimusyritys nimeltä YouGov haastatteli 2121 työntekijää ja kysyi, että millainen oikein on hyvä johtaja?

Ylivoimaisesti tärkeimmäksi ominaisuudeksi nousi kyky saada työntekijä tuntemaan itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi. Kyselystä selvisi myös, että iso osa johtajista on harhaisia omasta kyvystään toimia edellä mainitusti. Sillä kysyttäessä 1884 johtajalta (joista 134 oli toimitusjohtajia) 73% sanoi saavansa työntekijät tuntemaan arvostusta. Työntekijöistä kuitenkin vain 40% koki saavansa johtajaltaan arvostusta.

Harhaisuutta hullumpaa on se, että olen työelämässä tavannut useita johtajia, jotka ovat kahdenkeskisessä keskustelussa sanoneet, että sillä ei ole mitään väliä miltä työntekijästä tuntuu kunhan syntyy tulosta. Tämä on niin monella tasolla surullista ja väärin, että tyydyn vain toteamaan, että tutkimusten mukaan yritykset joissa työntekijät ovat sitoutuneet ja kokevat olevansa arvostettuja, tekevät 22% parempaa tulosta ja ovat keskimäärin kolme kertaa vähemmän sairaina. Enkä edes jaksa mennä moraalisiin kysymyksiin, joiden vastaus oikeasta ja väärästä pitäisi olla ilmiselvää jokaiselle.

Kokonaisuudessa top 8 lista johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista työntekijöiden mukaan oli:

  • kyky saada työntekijä tuntemaan itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi
  • rehellisyys ja vilpittömyys
  • johdonmukaisuus
  • kyky kuunnella ja pyrkiä ymmärtämään kuulemansa
  • taito määritellä ja kertoa tavoitteet (strategia)
  • sitoutuminen (yrityksen) missioon ja visioon – eli merkitykseen
  • kyky ymmärtää myös työntekijän näkökulma
  • taito kommunikoida asiakkaan tarpeet ja kokemukset.

Lopuksi hieman itsearviointia

Oheinen lista toimii erinomaisena itsearviointipohjana jokaiselle parempaan johtajuuteen tähtäävälle. Mutta muista olla rehellinen. Ohjaa ego hetkeksi katsomaan vaikka televisiota ja mieti kuinka hyvin sinä toteutat listaa kohta kohdalta. Anna arvosana 1-10 (10 paras) seuraavan listan jokaiselle kohdalle ja pohtimisen jälkeen mieti kuinka voisit parantaa tulostasi:

  1. saan ihmiset organisaatiossani tuntemaan itsensä tärkeiksi ja arvostetuiksi
  2. olen rehellinen ja vilpitön
  3. toimin johdonmukaisesti
  4. kuuntelen ja pyrin ymmärtämään kuulemani
  5. kommunikoin selkeästi organisaation vision, mission ja strategian
  6. sitoudun yrityksen arvoihin ja merkitykseen
  7. ymmärrän työntekijöiden näkökulman
  8. kommunikoin asiakkaan tarpeet ja kokemukset

Voit myös ladata seuraavasta linkistä excel-taulukon, jonka avulla voit pitää kirjaa kehityksestäsi: EBL_johtajuuden_itsearviointi-v1_2017

Seuraavassa kirjoituksessani annan muutamia vinkkejä ja omia käytännön oivalluksia arjesta.Sitä odotellessa palautan mieleen sen tärkeimmän tekijän:

“Kyse ei ole koskaan minusta, kyse on aina sinusta!”

Kirjoitukseen käytetty aika: noin 4 tuntia
Kirjoituksen lähteenä ja inspiraationa: People With Purpose, Kevin Murray

Voit ostaa tämän artikkelin inspiraationa toimineen kirjan esimerkiksi alla olevasta linkistä. Linkitys on nyt brittien Amazoniin, joten tilatessa ei tarvitse miettiä tulleja tai muita ostamista hankaloittavia tekijöitä. Tarvitset vain Amazonin tilin ja pistät tilaukseen. Lyhyesti: Loistava kirja, johon tulen palaamaan vielä useasti.

Share

Tervetuloa Lukemaan EBL-Blogiani Nyt Suomeksi!

Uskon vahvasti sinuun ja mahdollisuuksiisi kehittyä sekä johtajana että ihmisinä. Niin vahvasti, että tämä usko sai minut perustamaan EBL-blogini viime jouluna 2016. Olen julkaissut tähän mennessä 38 kirjoitusta, jättänyt julkaisematta kymmenkunta ja käyttänyt kirjoittamiseen keskimäärin 4 tuntia per blogaus. Karkeasti arvioiden siis 192 tuntia eli 25,6 työpäivää.
(Jos tuo käyttämäni vapaa-aika muuten muutettaisi nykyisellä tuntihinnallani rahaksi, olisi blogini sisällön arvo noin 30 000 euroa!)

Kirjoitus jatkuu kuvan jälkeen.

Uskostani huolimatta on ilmiselvää, että en tekisi kuukautta töitä kaiken muun päälle, jollen myös itse hyötyisi tästä. Tärkeä motivaattori on luonnollisesti oman ajattelun kehittäminen ja kehittyminen. Vasta kun jostain asiasta osaa kirjoittaa, voi sanoa, että tajuaa edes hiukan aiheesta.

Lisäksi pidän kirjoittamisesta – kuten pidän monesta muustakin luovuuden muodosta. Rakastan sitä flown tunnetta, kun teksti tempaa mukaansa ja muu maailma ja aika katoaa ympäriltä. Tämä ilmiö tapahtuu minulle lukiessa, tuottaessa musiikkia tai vaikkapa tehdessä 3D grafiikkaa.

“Imagination is like a muscle. I found out that the more I wrote, the bigger it got.”
― Philip José Farmer

Englanniksi kirjoittaminen on palvellut kielellisestä aktivointia – mutta ei sisältölähtöisesti. Vaikka hallitsen kolmannen kotimaisen mielestäni ihan hyvin, huomaan kuitenkin usein, että en kykene samanlaiseen kielelliseen iloitteluun kuin pystyisin suomeksi. Tätä värikkyyttä toivoisin itseltäni enemmän tulevaisuudessa, asiasta kuitenkaan tinkimättä. Fokuksena EBL:ssä on edelleen johtajuuden, ja sitä tukevien taitojen, kehittäminen.

“The purpose of a writer is to keep civilization from destroying itself.”
― Albert Camus

Toivon sinulle antoisia lukuhetkiä blogini parissa ja muista, että voit tilata blogin myös uutiskirjeenä vasemmalla olevasta “Subscribe now” lomakkeesta.

Aurinkoista keskikesää toivoen,
Jukka /EBL

Share

And The Winner Is!

Week a go I placed a vote at Twitter if I should keep writing my blog in English or should I switch to Finnish?

The results are now close to ready, and based on the poll (69% of votes for Finnish) I will change the language.

Of course the poll was somewhat biased as most of my Twitter followers are Finn’s, but that being said, Twitter is also the source where most of the people come from.

So starting after this post the primary language of EBL will be Finnish. I keep it also possible, that if I am able to monetize my content I will future buy translations from services like Gengo or One Hour Translation. Both have proven to offer excellent quality at least in ENG-FIN -language pair.

I want to thank all of my international readers and wish you all the best in your pursuits of becoming an Ever Better Leader!

Share

Book review: Spent: Sex, Evolution, and Consumer Behavior

Click the image above to support the blog and Buy Now from Amazon.com!

At the end of a day “Spent. Sex, Evolution, and Consumer Behavior” is a great book by evolution psychologist Geoffrey Miller.

In my opinion it can be divided in three sections, which should be reviewed each individually to get a good idea of content offered.

For the overall score for an ever better leader I will give Spent. 90/100 – but please read further to get a good understanding why so.

  1. Part I is about consumer behavior from evolutionary perspective: Why we behave the way we do.

    This was super interesting stuff – and despite of the warnings Miller says “you most likely feel daunted by these ideas” I was not shocked. Actually many of my assumptions were proven true.

    "All human brains have a deep and abiding interest in two big sets of evolutionary goals: displaying fitness indicators that were associated with higher social and sexual status in prehistory, and chasing fitness cues that were associated with better survival, social, sexual and parental prospects in prehistory."

    Most of our actions and motives boil down to the status race – how to make myself more attractive in my tribe and how that will position me in the market. Miller clearly explains and demonstrates how we transfer brand values to ourselves in order to be more desirable.

    "(Marketing) is, ideally, a systematic attempt to fulfill human desires producing goods and services that people will buy."

    Good stuff and I would recommend this for everyone to read – it helps you to understand why you want the things you want: Why and how marketers amplify those urges and from professional point of view: how you can boost you personal / organizational / product / service / brand.

    The same traits that show off one's physical and mental health to parents and kin also attract friends and mates.

    For the first part I will give the score of 90/100.

    In my opinion this is really valuable information for everyone.

  2. Part II is about the Central Six – which is more commonly known as the Big Five.

    The Central Six is a system to evaluate people’s behavior, much like Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) or like. For the Big Five Miller has added one important element: General intelligence. To measure or to talk about intelligence is somewhat taboo in general among the people – that is pretty weird, since it is the strongest of indicators of success in life. Higher intelligence predicts higher average success in every domain of life: school, work, money, mating, parenting, physical health, and mental health.

    The other five elements are:

    1. Openness to experience: (inventive/curious vs. consistent/cautious). Curiosity, novelty seeking, broad-mindedness, interest in culture and art, ideas and aesthetics. Openness correlates positively (but modestly) with intelligence. (Meaning that people with high openness rating are often smart.)
    2. Conscientiousness: (efficient/organized vs. easy-going/careless). Self -control, willpower, reliability, trustworthiness, a tendency to be organized and dependable, aim for achievement, and prefer planned rather than spontaneous behavior. Along with intelligence this is one the two traits most desired by employers.
    3. Agreeableness: (friendly/compassionate vs. challenging/detached). Warmth, kindness, empathy, trust, a tendency to be compassionate and cooperative rather than suspicious towards others. It is also a measure of one’s trusting and helpful nature, and whether a person is generally well-tempered or not. Agreeable people often make good spouses and co-workers.
    4. Extraversion: (outgoing/energetic vs. solitary/reserved). Energy, positive emotions, assertiveness, sociability and the tendency to seek stimulation in the company of others, and talkativeness.
    5. Stability (neuroticism in the Big Five): (sensitive/nervous vs. secure/confident). The tendency to experience unpleasant emotions easily, such as anger, anxiety, depression, and vulnerability. Stability also refers to the degree of emotional stability and impulse control. In fact, in the developed world, emotional stability predicts overall life satisfaction more strongly than does income or any other Central Six traits.

      For the second part I will give the score of 80/100.

      The Central Six is cool tool to categorize people and this section holds some nice information, but I am a quite reluctant to trust these kinds of tests – time will most likely prove them to be insufficient to comprehend the complexity of human psychology.
  3. Part III of the book is about Miller’s ideas how to make the world a better place with the understanding of evolution psychology.

    To be honest; this part was like a way-too-long blog posting. The ideas are quite far from being realistic (like tattooing the Central Six score to forehead) and I must admit that I did not read this section with too much of diligence. I sure do understand that Geoffrey had had a great time writing this section, but I got the feeling that these final 100 pages or so could have been drop out or made to be online follow up material. According to the peak end -rule I have earlier written about, this 3rd part made the overall experience feel weaker than the book would deserve.

    For the third part I will give the score of 50/100. 

For the end I would like to add that I know that the average score is not 90, but 73/100. The score 90/100 is however justified because I think that even if you would only read the first part you would have got good bang for the buck. 🙂

Pros and Cons

+ Helps to understand why we behave the way we do
+ Allows marketers, leaders and advisors to focus on things that make real impact
– Mostly disregards environmental factors to consumer behavior
– The last 100 pages were not good.

The patient reader bonus

For those who had the patience and tenacity to read this far I will share a link I found while doing research about the Big Five. Please remember that these kinds of tests are mostly for fun and not to be taken too seriously. 🙂

https://www.truity.com/view/tests/big-five-personality

My personal OCEAN score was like the image shows below, how was yours?

The time spent to write this blog posting was around 3 hours.
Share

Poll: EBL in English or in Finnish?

I founded my blog to write about ever better leadership and although the release rate has been slower for the past few months, there has been some traffic all the time.

But the one thing that I have been thinking – based on the traffic – has been if I should switch to my Finnish? Finnish is my native language and even though I feel very comfortable using English, there is no doubt that I am more capable of writing a lot better in Finnish.

The other pros and cons are that the leadership topic is quite saturated in English speaking areas, but in Finland there is more room to grow. On the contrary Finland is very small country in terms of population, only about the size of Atlanta, Sydney or Barcelona. That means that there are not that many people who would be interested in reading my passion about leadership, communication, empowerment, storytelling and marketing.

That is the reason why I will host a poll in Twitter where you can vote for the language you would prefer EBL be written in. Here is the link, please cast your vote now:

Thank you and see you soon, I will post the results and my decission in a week or two! 🙂

Share